91免费精品国偷自产在线-久久www免费人成人片-大地影院MV在线观看视频免费-欧美成人一区二区三区在线观看

返回頂部
全國服務(wù)熱線:191-1276-9042181-8311-4737

精益管理落地專家

專注精益6S、TPM、班組管理系統(tǒng)解決方案

咨詢熱線:

191-1276-9042
馬云:管理就16個字!做不到,就走人!
來源/作者:網(wǎng)絡(luò)|新益為編輯 發(fā)布時間:2020-05-29 瀏覽次數(shù):

    新益為精益生產(chǎn)咨詢公司概述:提起企業(yè)的核心競爭力,有的公司是執(zhí)行力,有的公司是技術(shù),也有的公司是商業(yè)模式,而與很多公司都不同的是,阿里最大的核心競爭力是價值觀、使命和愿景。

     

    企業(yè)管理

     

    企業(yè)管理

     

    在同樣的價值觀下工作,會極大的提高企業(yè)的管理效果,本文作者為阿里的一位資深管理者,看看他對此有哪些見解。

     

    十個人的公司、一百人的公司、五百人的公司、一千人的公司和一萬人的公司,帶法都是完全不一樣的。十個人的時候可能只需要人治,靠著兄弟之間的情誼為紐帶就能帶好。上到一百人就必須開始講管理,講法制。到一萬人的公司,就必須講企業(yè)文化和價值觀,否則公司的組織可能都會隨時崩潰掉。

     

    很多人不理解阿里為什么這么重視的價值觀,其實如果去除那些理想主義的因素外,這是企業(yè)最大的管理工具。阿里的價值觀、使命和愿景,是阿里最大的核心競爭力。

     

    有位同學(xué)提了個很有意思的問題,問阿里和騰訊、百度有什么區(qū)別?我當時告訴他們,阿里是講使命和愿景的,騰訊、百度不會給你們講那些。有一次我問一個騰訊的老員工,騰訊的使命和愿景是什么?他想半天還答錯了,反倒是我這個外人告訴他騰訊的使命是“通過互聯(lián)網(wǎng)服務(wù)提升人類生活品質(zhì)。”

     

    使命和愿景絕對不是隨便說說的口號,在生死關(guān)頭是要起到至關(guān)重要的指路作用的。比如什么錢該賺,什么不該賺,發(fā)生分歧時,就要看使命和愿景。這不是用來忽悠自己和別人的口號。價值觀也是一樣,能夠在我們面臨選擇時起到指導(dǎo)作用。當上萬人趨同于共同的價值觀做事時,會帶來兩個顯而易見的好處:一是溝通成本降低了,對一個問題的看法基本都是一致的;二是降低了管理成本,讓自底向上的做事變成了可能。

     

    扯得有點遠,說說我的十六字真言吧。

     

    一、目標清晰

     

    首先是“目標清晰”。

     

    這似乎是老生常談,但其實很多人設(shè)定的目標都是假的,根本就不清晰。

     

    目標清晰有兩層含義,一是團隊的目標要非常清晰;二是給員工設(shè)定的績效目標要非常清晰。什么叫清晰?能量化才叫清晰。

     

    在我早年工作的時候,整個安全行業(yè)里都有一種說法,安全的工作似乎是根本沒法量化的。我們會做很多事情,但是什么時候攻擊會發(fā)生仍然是難以捉摸的。在當年我們認為這是一個很難解的問題,無法量化也導(dǎo)致我們的很多工作老板看不到效果,曾經(jīng)也很痛苦。

     

    但是現(xiàn)在看起來,安全工作還是可以量化的,我們必須為最后的結(jié)果—漏洞和安全事件—負責。以這樣的關(guān)鍵指標,去驅(qū)動我們做所有的產(chǎn)品、解決方案、運營體系和技術(shù)創(chuàng)新。

     

    阿里技術(shù)保障部的關(guān)鍵指標,定義的很有道理。振飛在給我們談工作思路的時候,講到他當年定的這個指標,就是找到這個最核心的要素:當訂單或交易量下降10%時,影響的分鐘數(shù)(沒記錯的話,大概是這么個意思)。然后通過這個指標,去撬動所有人、所有部門做事情,包括其他部門的人。

     

    所有的工作一定有最關(guān)鍵的地方,一定是可以量化的。如果量化不了,要么說明不夠關(guān)鍵,沒抓住要害,要么說明沒想清楚。

     

    同樣的,我相信大多數(shù)員工的績效目標設(shè)定的都是不夠清晰的,很多人的目標都是定性而非定量。比如目標是“做了什么事情”,沒有一個定量的考核標準,這種都存在問題,要么有很大水分想蒙混過關(guān),要么就是忙錯方向到最后不解決問題。對員工傷害最大的是,到最后都沒法證明他的業(yè)績做的比別人好。

     

    其實一個簡單的問題就能判斷出員工的績效目標設(shè)定是否清晰:員工是否知道當他做了什么之后,“一定”能夠得到“超出期望”的評價或晉升?

     

    如果回答不出來,就說明員工的績效目標設(shè)定的不夠清晰。

     

    目標都沒設(shè)定清晰,團隊有力量都不一定使對了方向,所以我認為這是管理者在帶團隊時需要做的第一件事情。

     

    二、職責明確

     

    再說說“職責明確”。

     

    職責明確指的是責任要明確到人,要有“問責制”。

     

    有一次我和阿里云負責產(chǎn)品的東暉一起開會,東暉在談到一個問題的時候,很犀利的講了一句“如果你知道年底的時候這個事情沒做到誰會被打3.25(不及格),你可能就知道要去找誰了”。

     

    任何一件事情,都應(yīng)該有人對此負責,不應(yīng)該存在灰色地帶。這個問責一定是聚焦的,不能是問責兩個人,只能是一個人。一旦有兩個人對此負責,到最后就會搞不清楚到底誰負責,就會存在灰色地帶。這里不是說每個KPI只能有一個人背,在實際工作中很多人共同背一個KPI是常有的,特別是在目標分解之后。這里說的是一件事情到最后一定有一個人為此負總責,如果要殺頭,第一個殺他。

     

    我認為組織架構(gòu)如何設(shè)立是非常有講究的,這不是過家家一般我和你關(guān)系好就封你個官當當。組織架構(gòu)設(shè)立最重要的一個目的,就是為了建立“問責制”。如果對一件事情很重視,就應(yīng)該在組織架構(gòu)里體現(xiàn)出來,設(shè)立單獨的部門和清晰的匯報關(guān)系,這才叫真正的重視。

     

    職責明確就是為每件事情找到一個可以殺頭的人,如果找不到,說明職責不夠明確。

     

    三、賞罰分明

     

    當明確了職責后,隨之而來的就是“賞罰分明”,該殺的人要能殺的掉。

     

    不要以為賞罰分明是很容易做到的,對大多數(shù)人來說都會非常的艱難。一個合格的管理者至少是要開過員工的,從來沒開過人的談不上合格的管理者。在這一點上,我甚至有時候會覺得阿里的績效管理工具還是過于柔和了。

     

    護短是一種非常惡劣的行為。不要看很多YY小說里主人公非常霸道的護短行為,就有樣學(xué)樣的以為這樣做了下屬一定會感激你。護短的后果就是是非不分,會讓員工看到公司的體制是不公平的,是在任人唯親。

     

    所以哪怕是再親近的人,該殺的時候也決不手軟(試問如果是一個跟了你很多年共患難過的兄弟,狠得心下手嗎?)。反過來,哪怕是平時再不喜歡的人,只要真的做出了成績,就一定要重賞。能做到這點的體制一定是透明的,一定是基于“目標清晰”和“職責明確”來的,誰做的好,誰做的不好,一眼就清楚。

     

    有一次我給了一位很優(yōu)秀也很努力的員工3.25,事后我跟他說:“此前你的工作確實很努力也做了很多事情,但是從結(jié)果來看并沒有取得理想的效果,所以只能給你3.25。你現(xiàn)在剛開始帶團隊,你以后也必須以這樣的標準去評判你的下屬。”

     

    在一個成熟的公司里,不應(yīng)該存在“不看功勞看苦勞”的事情,一切應(yīng)該以結(jié)果為導(dǎo)向。同樣的也不應(yīng)該去搞什么小團伙,不應(yīng)該講“誰是誰的人”,私交可以有親疏,工作卻不能講交情。做公司不是為了讓誰開心,而是為了把事情做成。

     

    四、超越伯樂

     

    最后,事情是人做出來的,沒人的話就別YY要去做一番何等偉大的事業(yè)了。所以我把“超越伯樂”放到了十六字真言的最后一句。

     

    大家應(yīng)該都聽過喬布斯對于“只招一流人才”的論述,這個道理人人都懂。一流的人才都來了,還有什么做不到的?但我想補充的是,吸引一流人才的能力本身就是管理能力的一種體現(xiàn)。很多時候光靠薪水是吸引不來一流人才的,一流的人才去哪里都能拿到高薪。

     

    前些時我一位老朋友跟我講,他最佩服我的是在不同時期我都總是能吸引到一批最優(yōu)秀的人到團隊里,當年讀大學(xué)時建立的安全組織“幻影”如此,后來阿里也如此,問我是怎么做到的?

     

    我首先是很驕傲的臉紅了一下,然后琢磨了一會兒,回答他:“關(guān)注微信公眾號:百家管理,首先得自己有一個很大的夢想,然后讓其他人相信這個夢想。”這是我能想到的唯一答案。

     

    管理者要善于做伯樂,要知人善用,把合適的人摁在合適的位置上。團隊的血液要流動起來,不能一成不變。

     

    “超越伯樂”實際上是阿里最新價值觀的最后一條,它還指對于人才要有培養(yǎng),幫助人才成長。對于管理者來說,要善于利用“管理杠桿”,把自己的D(直接匯報的下屬)培養(yǎng)起來,讓他們能獨當一面,好過自己累死。把自己累死的管理者一定不是成功的管理者。

     

    “目標清晰,職責明確,賞罰分明,超越伯樂”是我總結(jié)出來的管理者需要具備的最基本素質(zhì),做不到的話在組織內(nèi)部或多或少會存在些問題,在此之上再去談業(yè)務(wù)能力。如果一些創(chuàng)業(yè)者能夠從一開始就明白并做到這些,我想創(chuàng)業(yè)的成功率可能會大很多吧。

推薦文章
191-1276-9042
181-8311-4737
服務(wù)項目
  • 6S管理咨詢

    建立生產(chǎn)有序、管理順暢,操作規(guī)范,士氣高昂、高質(zhì)量、低成本、短交期的作業(yè)現(xiàn)場;

    查看詳情+
  • 6S目視化設(shè)計

    為企業(yè)規(guī)劃設(shè)計一套由內(nèi)到外的形象升級,外觀視覺價值體現(xiàn)、內(nèi)在的管理內(nèi)涵體現(xiàn);

    查看詳情+
  • TPM管理咨詢

    全員參與設(shè)備管理高產(chǎn)出和低成本運營,提升設(shè)備管理能力,維護能力,提高效率

    查看詳情+
  • 班組管理咨詢

    構(gòu)建班組生產(chǎn)管理體系、循環(huán)評價、人才育成、持續(xù)改善、績效管理、文化養(yǎng)成體系;

    查看詳情+
  • 精益生產(chǎn)管理咨詢

    提高產(chǎn)品質(zhì)量、降低生產(chǎn)成本、縮短交期、增加利潤,讓管理更系統(tǒng)科學(xué),執(zhí)行力更強

    查看詳情+
  • 工廠布局規(guī)劃

    對工廠的各個組成部分進行合理安排,以提高生產(chǎn)效率、降低成本、優(yōu)化物流、改善工作環(huán)境等

    查看詳情+
版權(quán)所有:重慶新益為企業(yè)管理顧問有限公司 渝ICP備2021006396號-3 渝公網(wǎng)安備50010502003627 技術(shù)支持:派臣科技