新益為精益生產(chǎn)咨詢公司概述：現(xiàn)在各個企業(yè)對于員工的工作付出度很是抓狂，勞資雙方好像都不滿意。對于經(jīng)營者，整天跟在員工屁股后面，好一點的，擺事實，講道理；一般的，整天催盯查，不行扣績效；差一點的，謾罵、辭退，實施恐懼式治理，靠各種威逼利誘。

企業(yè)與員工雙贏

對于員工，自我感覺整天提心吊膽，一是不能暢所欲言，即使說出來也無用；二是沒有自主工作權(quán)，遇到上級是過細管理者，不敢越雷池一步；三是遇到威權(quán)、家長式管理者，內(nèi)心更是恐懼，戰(zhàn)戰(zhàn)兢兢能干好什么工作？

實際上雙方的出發(fā)點都是好的，只是勁使錯了方向，搞得大家都狼狽不堪。

每一個人的想法和訴求肯定不一樣，各人各家有不同的人情、家情，就像國情一樣。

有的員工家境條件一般的，房貸車貸子女教育等，則為工資而作。

有的員工家境殷實，說不定是拆遷戶，則為一份穩(wěn)定的工作而作，家長意在使其不要無事在外亂作。

有的員工家里有礦的，開工廠的，則為興趣而作，錢不錢的不在乎，反而這種人能夠出成績，因為不求錢、不求職務(wù)，這一切卻自動找上門來，屬于無心插柳。

當(dāng)然，每一個人，在不同的階段，訴求會變化的。每一個人的想法客觀存在，無可厚非，也毋需強制改變。

作為企業(yè)，要能夠識別這些人的不同訴求，為每一個人不同階段打造適合他們心境的氛圍。

為缺錢的打造無障礙掙錢機制，為穩(wěn)定工作的打造公平、晉升環(huán)境，為興趣愛好者安排攻克難關(guān)的任務(wù)，讓他有成就感，等等。

說到底，就是為每一個人創(chuàng)造出讓他們?yōu)樽约簝?nèi)心工作的環(huán)境和氛圍，然后引導(dǎo)他們向著更高層次的追求發(fā)展，最終實現(xiàn)自我價值和人生理想。

這樣的企業(yè)必定有著澎湃的、沒有枯竭的動力和激情，創(chuàng)新和改變的事情層出不窮，從而實現(xiàn)無為而治并基業(yè)長青。

一、為錢而作

馬斯洛五種需求，最低的就是為了生存和安全，衣食住行，婚喪嫁娶，教育醫(yī)療等，沒有這些，人的基本人權(quán)就無法保障了。

這種需求最樸素，也是人生追求的必經(jīng)階段，除非富二代。

企業(yè)經(jīng)營者，要精心打造出公平、公正、透明的計酬機制，讓多勞者多得，多能者多得。

對于生產(chǎn)一線，計件制的透明，對于管理一線，績效評價和獎勵制度的透明，征求這類員工自身意見和訴求，優(yōu)先安排多項事務(wù)，滿足其實際需求。

根據(jù)這種需求的強烈性，可以培訓(xùn)其成為多技能工和高技能工，多技能工解決產(chǎn)線或工序忙閑不均時的怠工和窩工，高技能工可以高收入，等等，諸如此類，實現(xiàn)員工和企業(yè)雙方共贏。

當(dāng)然這類需求層次還比較低，沒有激發(fā)出其自驅(qū)性動力和追求，更多的是需要組織關(guān)懷和引導(dǎo)。

二、為義而作

實際上，在很多企業(yè)，很多人是為了團隊、同事和知遇的領(lǐng)導(dǎo)而工作，熟悉的環(huán)境，熟稔的同事，和諧的氛圍，即使薪酬與外面相比，不一定盡如人意，但是部門團隊之間的友情起了穩(wěn)定的作用。

當(dāng)然能夠打破這種穩(wěn)定的有兩種因素：

一是薪酬低到不能忍受，每一種事情都有一定底線。

但這種事情有主動的，能力不行被降薪，或是被動的，企業(yè)遇到市場寒冬，效益不行被降薪，主動裁人或主動辭職都是意料之中的事。

二是企業(yè)實施家長治理，恐懼氣氛彌漫到各層級。

在這種環(huán)境下工作，人人自危，當(dāng)人們因為恐懼或者威脅而感到不安全時，他們首先想到的就是采取行動保護自己，其次才是做他們的工作，團隊和諧氣氛已經(jīng)保護不了他了。

更高級別管理者應(yīng)做好參與和資源支持，不是天天對下屬指手畫腳和冷言熱諷，而是當(dāng)下屬需要的時候大力支持。

三、為企而作

讓員工無怨無悔為企業(yè)而作，激發(fā)他們的只能是企業(yè)文化和核心價值觀了。

企業(yè)文化是由一系列相互聯(lián)系的經(jīng)營理念組合而成的“模式”，文化這個東西說虛它就是空氣，說實它就是這個企業(yè)員工的言行舉止，一個個具體的制度流程。

一個企業(yè)的文化取決于企業(yè)領(lǐng)導(dǎo)者尤其是一把手的行事習(xí)慣和風(fēng)格，取決于領(lǐng)導(dǎo)者做什么，需要長期堅持不懈的實踐才能形成。

作為一個卓越領(lǐng)導(dǎo)者，必須在你的組織中創(chuàng)造出一種健康的文化，我們正在做的事有什么意義？我們對于世界獨一無二的價值是什么？我們的員工聚在一起十年、二十年乃至退休，為了什么？

領(lǐng)導(dǎo)者還要解決消極怠工、無組織、虛假信息和幻滅等問題，你必須激勵人們?nèi)プ非竽莻€有意義的使命，領(lǐng)導(dǎo)他人、激勵他人為完成共同的使命付出最大的努力，而不是一心想著讓他們追隨你。

追隨者的全心投入不是靠獎勵或懲罰能實現(xiàn)的，只有通過讓他們相信全心全意為公司服務(wù)會改善他們的生活才可以實現(xiàn)。

不管理比管理難很多，核心是找一幫優(yōu)秀的人，與企業(yè)核心價值觀一致的人，個人和企業(yè)目標、愿景一致，給足激勵就行了。

四、為心而作

這種涉及靈魂的工作很困難且要求很高，但除此之外別無他法。

這是個人發(fā)展的最高境界，也是企業(yè)管理的最高境界，這種雙方均忘我的狀態(tài)可遇而不可求。

組織必須打破自我防御，轉(zhuǎn)向靈魂。當(dāng)人們感到被支持、信任和尊重時，他們更容易降低自我防御，也更容易建設(shè)性面對挑戰(zhàn)和主動去創(chuàng)新和突破。

古往今來、國內(nèi)國外更夠成建制的實現(xiàn)這種狀態(tài)的組織，鳳毛麟角。但是，依然要去追求，去營造。

這個責(zé)任絕大部分要落在企業(yè)身上，主要有三點：

一是身份平等，能夠暢所欲言，人人人格平等，沒有身份、職務(wù)等級限制，沒有威權(quán)，這樣才能創(chuàng)造一個敢講真話的氛圍，否則哪有為心而作可言。

二是能夠信任和充分授權(quán)，每一個崗位設(shè)立都是有價值的，在其位的人最有知情權(quán)，必須充分信任和授權(quán)處理一線事務(wù)，不能處處匯報，樣樣懷疑，你可以撤換，俗話說：疑人不用，用人不疑，否則人格尊嚴都沒有了，何來為心而作。

三是鼓勵創(chuàng)新和容忍失敗，人生追求的就是創(chuàng)新、突破和價值，這是釋放作為人類最大的激勵，用個人的成就感來實現(xiàn)企業(yè)的成功，雙贏。

組織應(yīng)對不確定性的能力也來自于“內(nèi)心”深處，那是根植在員工內(nèi)心深處的東西。

以上追求的都是從“心”開始，消除雙方心靈上的障礙，打造能夠激發(fā)人們產(chǎn)生“心流”的機制和氛圍，實現(xiàn)個人的理想和價值。

人生百年何意義，企業(yè)存在何意義，宜兩相同欲同求，建立平等、公平、信任和寬容創(chuàng)新過程中失敗的氛圍。

只有這樣才能讓所有人心無旁騖，暢快的發(fā)揮出自己所有潛能，實現(xiàn)為自己內(nèi)心而作，才會激發(fā)出澎湃的熱情，企業(yè)因此而發(fā)達，那也只是前者的副產(chǎn)品而已。