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助推企業(yè)績效和競爭力提升
來源/作者:網(wǎng)絡(luò)|新益為編輯 發(fā)布時間:2020-10-12 瀏覽次數(shù):

    新益為精益生產(chǎn)咨詢公司概述:助推企業(yè)績效和競爭力的提升,企業(yè)績效管理的基本流程如下:

     

    企業(yè)績效

     

    企業(yè)績效

     

    (1)績效管理要充分順應(yīng)和融合整個企業(yè)的文化

     

    對于制造企業(yè)而言,企業(yè)文化是企業(yè)經(jīng)營管理的靈魂,是企業(yè)價值觀的體現(xiàn),企業(yè)文化作為企業(yè)的上層建筑,是員工與企業(yè)心靈溝通的橋梁,是一種無形的管理方式。

     

    順應(yīng)了企業(yè)文化就能把整個企業(yè)的戰(zhàn)略目標、企業(yè)的愿景和企業(yè)使命與組織能力、部門能力、個人能力進行有機的整合,從而通過績效管理的方式把企業(yè)或員工的行為展現(xiàn),實現(xiàn)企業(yè)目標和個人目標的紐帶。

     

    (2)績效管理要有明確的“績效計劃”

     

    首先要清楚作為制造企業(yè)為什么要做績效管理;績效管理的意義何在?要意識到實施績效管理是對企業(yè)現(xiàn)狀作出充分的反思和回顧與即將遠景的展望;企業(yè)績效計劃應(yīng)對企業(yè)如何運作和執(zhí)行績效管理做出深入細致的規(guī)劃,保證每個環(huán)節(jié)都有人負責,保證整個績效管理過程是可以追蹤和衡量的。

     

    這樣對績效管理整個方案的實施將大有裨益。那么,先分清企業(yè)做績效管理的部門,角色;根據(jù)不同的部門與角色設(shè)置不同的績效方案、績效周期、績效考核類別;如:針對車間生產(chǎn)人員建立以季度考核,月度計劃追蹤與輔導(dǎo);中間環(huán)節(jié)輔導(dǎo)和記錄可能發(fā)生的任何關(guān)鍵事件;這樣把整個績效管理定義非常清楚。

     

    在績效管理計劃階段要充分明確以下流程:企業(yè)核心價值觀--績效定義—績效管理模型—績效方案—績效管理追蹤與輔導(dǎo)—績效目標和績效衡量—績效考核結(jié)果的運用。

     

    (3)績效管理要充分的“績效追蹤與輔導(dǎo)”

     

    績效管理計劃制定完成,要能讓員工完全清晰地了解公司對自己的績效期望??冃в媱澥菍€體績效期望進行確認和討論,并獲得員工的積極參與以達到企業(yè)及目標的過程。

     

    所以,管理者要對績效目標進行追蹤和衡量;通過持續(xù)的、不斷的績效溝通和績效面談來確??冃У目蛇_成性和可執(zhí)行性。在績效管理追蹤與輔導(dǎo)過程中把考核指標的分解及完成的里程碑,在考核期內(nèi)的持續(xù)溝通;并把考核指標的公正合理性及考核過程進行跟蹤和指導(dǎo)。

     

    (4)績效管理要客觀的“績效考核與分等”

     

    績效管理是一個系統(tǒng)的工作,它涉及到諸多的管理觀念、方法和技巧,需要企業(yè)各層管理者認真研究,認真實踐。為了使績效管理得到更好地實施,企業(yè)管理層必須花時間做好績效考核與分等工作,這樣被評估者才能認真對待,他認為這是大事,不是為了績效而績效的游戲。

     

    既然我們要做績效考核與評估,就要為企業(yè)目標和人才制定發(fā)展規(guī)劃;哪些被列為“高級人才”,哪些是“核心人才”,哪些是“復(fù)合型管理人才”,哪些是“潛在人才”,哪些是“目標人才”。

     

    (5)績效管理要為員工提供“績效面談和績效申訴”

     

    企業(yè)做績效管理要為員工提供持續(xù)“績效面談”的途徑和為員工提供“績效申訴”的管道;績效面談是追蹤和輔導(dǎo)員工績效達成結(jié)果的有效手段;通過持續(xù)和客觀的績效面談,可以把員工充分融合到企業(yè)文化的氛圍下;讓員工成為企業(yè)績效的倡導(dǎo)者;“面談”和“申訴”都是溝通的表現(xiàn),可以看到溝通的重要性;習慣把溝通績效管理中的“靈魂”。

     

    所以,看到績效管理的重點要素:一是績效導(dǎo)向,二是無縫溝通。所以,績效管理要為員工提供“績效面談和績效申訴”,目的是為了給員工一個客觀,公平,公正的開放平臺。

     

    (6)績效管理要執(zhí)行“績效應(yīng)用”

     

    績效結(jié)果的運用是被評估者最為關(guān)注的事件;在整個績效管理的過程中,不能只看到考核,沒有提及運用,這樣員工會感受到績效只是給老板的績效,而不是全員的績效。

     

    所以,在做績效管理規(guī)劃的時候,就要清楚定義明確適合本企業(yè)的績效運用方式。在績效運用中,有以下幾個方面:晉升;末尾淘汰;績效獎金;崗位論調(diào);培訓(xùn)發(fā)展;崗位、能力津貼等。

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